Nie lekceważmy głowy

Problemy ze snem od czasu pandemii ma już prawie połowa Polaków[1]. Według Amerykańskiej Akademii Medycyny Snu odsetek osób skarżących się na bezsenność i problemy z formą psychiczną rośnie lawinowo[2]. Z najnowszych doniesień wynika, że ponad połowa Polaków skarży się na regularnie odczuwany stres i napięcie[3]. Zdiagnozowana depresja wysuwa się na czoło współ czesnych chorób cywilizacyjnych, rośnie poziom użycia substancj uzależniających jako sposobów radzenia sobie z napięciem lub obniżonym nastrojem, a także z obniżającą się wydolnością organizmu. Badania medyczne pokazują, że stany depresyjne ma niemal 80 proc. populacji, szczególnie młodzież i adolescenci wchodzący na rynek pracy[4]. Samo WHO jeszcze w maju alarmowało, wskazując na nawet trzykrotny wzrost rozpoznania klinicznej depresji[5].

Pewnym paradoksem, który obserwujemy jako psychoterapeuci i konsultanci w organizacjach, jest fakt, że liczba i przewlekłość zaburzeń wykazują pozytywną, stopniowaną zależność z pandemią. Chociaż pracownicy z zaburzeniami depresyjnymi, lękowymi lub obsesyjno-kompulsyjnymi uzyskali wyższe oceny na skalach objawów niż osoby bez tych zaburzeń psychicznych zarówno przed pandemią COVID-19, jak i w jej trakcie, to nie zgłaszali oni większego nasilenia objawów w czasie pandemii. W rzeczywistości osoby bez zaburzeń depresyjnych, lękowych i obsesyjno-kompulsyjnych wykazywały większy wzrost objawów w czasie pandemii COVID-19, podczas gdy osoby z największym obciążeniem dla zdrowia psychicznego wykazywały tendencję do niewielkiego spadku objawów[6]. Przekładając to na język codziennego funkcjonowania i pracy w gabinetach psychiatrycznych i psychoterapeutycznych – nowa normalność, która wydaje się tak bardzo nienormalna dla ludzi zdrowych i dobrze funkcjonujących, jest zwykłym dyskomfortem, którego liczni pacjenci doświadczają od wielu, wielu lat. Gdy takie doświadczenie staje się codziennością, objawy psychiczne ludzi borykających się z zaburzeniami ustępują. Oni już tu byli. I mogą nam opowiedzieć, jak sobie z takimi kryzysami radzą.

To oczywiście ogromne wyzwania dla zarządzających ochroną zdrowia, ale nie tylko – ten nowy rodzaj wyzwań powinni dostrzec również praco dawcy. Biorąc pod uwgę, że w dzisiejszych czasach praca angażuje przede wszystkim głowę, a nie mięśnie, głowa w dobrej kondycji jest po prostu niezbędna w pracy.

[1] Patrz m.in.: badania Zakładu Medycyny Snu i Zaburzeń Metabolicznych Uniwersytetu Medycznego w Łodzi, 2020.

Odkąd zaczęła się pandemia, często słyszeliśmy od liderów biznesu, że jednym z największych wyzwań jest zarządzanie pracą zdalną. To bez wątpienia nowy obszar, który wymaga zarówno reorganizacji działań operacyjnych, jak i – niejednokrotnie – zmiany stylu przywództwa. Musimy jednak pamiętać, że pandemia zmusiła również do nagłej zmiany trybu życia praktycznie wszystkich pracowników na świecie. Brak regularności rytmu sen-aktywność, a także nieregularne spożywanie posiłków i przede wszystkim zmniejszona aktywność fizyczna, a do tego w tle wielo miesięczne napięcie psychiczne i niepewność jutra – to wszystko wpływa na ogólne pogorszenie się formy psychofi zycznej organizmu, które przejawia się m.in. w rosnących lawinowo zaburzeniach snu, obniżonym nastroju i spadku motywacji do działania, a także w problemac z koncentracją i pamięcią. A to dopiero początek możliwych dalszych problemów, które z pewnością odbiją się z czasem na efektywności firm w realizacji celów oraz na kosztach. Uznają to także specjaliści od pracy zdalnej, którzy po początkowym zachłyśnięciu się jej możliwościami widzą, że taki model, wprowadzany bezkrytycznie, może mieć katastrofalne skutki[7].

Z naszego wieloletniego doświadczenia w pracy z biznesem wynika jednak, że pandemia nie tylko przysporzyła nowych problemów, ale także uwypukliła narastający przez lata dawniejszy problem niedostrzegania, jak duże znaczenie ma kondycja psychiczna pracowników. Praca intelektualna, nawet najprostsza, nie jest możliwa, gdy pojawiają się objawy kryzysu psychicznego. Pracodawcom nie sprzyja też wymiana pokoleń. Już przed pandemią młodsze pokolenia z mniejszym entuzjazmem niż poprzednicy poświęcały własne zdrowie na rzecz firmy[8]. Młodzi ludzie (z pokolenia Y i Z) raczej od razu szli na zwolnienie lub zmieniali pracę. Starsi natomiast zaczęli wchodzić w kryzysy połowy życia oraz wypalali się zawodowo na skutek przeciążenia pracą i braku odpowiednio regulowanej pracy i regeneracji. To, co jest zmorą wielu firm, czyli trójca absentyzmu, prezentyzmu i „normalnego” chorowania, ma swoje źródło właśnie w obszarze zdrowia psychicznego.

Jeszcze przed pandemią w gabinetach terapeutów pracujących w linii wsparcia psychologicznego Mental Health Helpline, jak również w działającym interwencyjnie Mental Health Center, zaczęło pojawiać się mnóstwo takich pacjentów – w depresji, która jest finałem narastającego wypalenia, na zwolnieniu psychiatrycznym lub w trakcie tzw. sabbaticalu, który w ostatnich latach stawał się coraz bardziej popularny, ponieważ pozwalał pracownikom wchodzącym w wypalenie zatrzymać się, odpocząć i „poukładać głowę”.

Przed pandemią w większości firm nie oferowano pracownikom żadnego wsparcia psychologicznego, poza być może dorywczą szybką konsultacją psychologiczną w ramach prywatnego abonamentu zdrowotnego. Temat kondycji psychicznej to w Polsce nadal temat tabu, podczas gdy o fizycznych dolegliwościach i peregrynacjach po kolejnych lekarzach dyskutujemy swobodnie w przerwie kawowej czy po drodze w korytarzu. Prowadząc przed pandemią warsztaty z profi laktyki zdrowia psychicznego czy radzenia sobie ze stresem, spotykaliśmy się z takimi komentarzami osób decyzyjnych w firmach: tak, tak, wiemy, że takie warsztaty to dobra rzecz, ale jak mamy przekonać zarządzających, że będą miały rzeczywiście przełożenie na wyniki, może lepiej wydać te pieniądze na szkolenie z konkretnych kompetencji? Teraz odbieramy liczne sygnały, że zarządzający jak na dłoni zobaczyli zależność między formą psychiczną pracownika a możliwością realizacji celów. Zaczynają powoli dostrzegać to, z czym każdy psycholog kliniczny czy terapeuta ma do czynienia na co dzień: nie da się „pracować głową”, kiedy jest się w słabszej formie psychicznej. A w dzisiejszych czasach wszyscy pracujemy coraz bardziej intelektem, nawet jeśli nie wyjątkowo kreatywnie, to jednak umysłowo,a nie fizycznie. Choćby na tej mitycznej „budowie”. Mało tego, nawet w sferze politycznej temat dobrostanu psychicznego zaczął się w końcu pojawiać. Kiedy minister zdrowia otworzył po uprzednim zamknięciu parki, motywując to troską o zdrowie psychiczne Polaków, niejeden terapeuta przecierał oczy ze zdumienia. Z naszej perspektywy za jeden z niewielu pozytywów pandemii można policzyć właśnie ujawnienie i mówienie głośno tego, o czym wcześniej można było tylko szeptać (lub ewentualnie krzyczeć w ścianach gabinetu psychoterapeutycznego).

Warto zwrócić uwagę, że obecnie istnieje już bogata literatura dokumentująca relacje między dobrostanem psychicznym pracowników a ich długo falową efektywnością, skłonnością do współpracy, brakiem wypalenia lub odwrotnie – rosnącą absencją[9]. Pogarszający się stan psychiczny, niespowodowany indywidualnymi zaburzeniami, lecz brakiem umiejętności radzenia sobie ze stresem, nieodpowiednim regulowaniem własnej aktywności oraz brakiem wsparcia społecznego, w tym wsparcia w miejscu pracy, koreluje bezpośrednio z produktywnością pracowników oraz całych zespołów i wpływa na cele biznesowe. Z badań nad identyfikacją pracowników z organizcjami, które obecnie kontynuujemy w ramach między narodowego grantu w SWPS, wiemy, że ludzie chętniej identyfikują się z organizacjami, w których czują się traktowani podmiotowo, jako konkretne osoby, a nie instrumentalnie – jedynie jako środki do generowania wyniku. Kiedy pracownicy czują wsparcie społeczne w organizacji, są gotowi do większego zaangażowania i większych poświęceń na jej rzecz. Liczne badania organizacji potwierdzają, że pracownicy, którzy nie czują się związani z organizacją na poziomie głębszym niż finanse i kariera i nie odnoszą wrażenia, że firmie na nich zależy, są gotowi zmienić pracę w każdej chwili. W młodszych pokoleniach ta tendencja jest jeszcze silniejsza. Jesteśmy przekonani, że wsparcie psychologiczne stanowi obecnie realną potrzebę większości pracowników i stąd można przewidywać, że organizacje, które zaoferują takie wsparcie jako formę nowego benefitu pracowniczego, zyskają większe zaufanie oraz wdzięczność pracowników. Zarządy wreszcie widzą tego typu inwestycje w świetle ekonomicznym – nie jako poryw serca, ale jako świadome działanie w obszarze, którego zaniedbanie grozi poważnym ryzykiem.

[9] Patrz: M. Bubonya, D.A. Cobb-Clark, M. Wooden, Mental Health and Productivity at Work: Does What You Do Matter?, „Labour Economics”2017/46, s. 150–165; A. Isham, S. Mair, T. Jackson, Wellbeing and productivity: a review of the literature, CUSP Working Paper Series nr 22, Guildford2020.

Jedną z kluczowych przeszkód w normalizacji sytuacji dotyczącej zdrowia psychicznego jest wstyd i narosłe latami mity. Najczęściej biorą się one z niewiedzy. Psychologia w nowoczesnym wydaniu jest młodsza niż medycyna, która do tej pory koncentrowała się głównie na fizjologicznych objawach. Warto jednak zauważyć, że nowocześni interniści szkolą się w wywiadzie klinicznym, który obejmuje też rozpoznanie stanu psychologicznego pacjenta, wiedzą już np. o odkryciach psychologów dotyczących mikrobioty. Zaobserwowano związek jakości mikrobiomu jelitowego m.in. z procesami emocjonalnymi i nastrojem, w tym z depresją i zaburzeniami lękowymi. Relacje jakości mikrobioty i sprawności pamięci, koncentracji czy uwagi są obecnie badane przez psychologów w jednym z centrów badawczych SWPS, m.in. we współ pracy ze znanym wszystkim dzięki pandemii dr. Pawłem Grzesiowskim. Dziś już wiemy, że kondycja fzyczna i psychiczna przenikają się i wzajemnie na siebie wpływają. Jest to kolejny dowód na to, że organizm jest całością i tak musi być traktowany, zarówno przez naszych praco dawców, jak i nas samych. Życzylibyśmy sobie, żeby zaburzenia i choroby psychiczne traktowano na równi, nie gorzej ani nie lepiej od innych zaburzeń. Niestety na razie wciąż bliżej nam do udzielania wsparcia i wyrażania empatii, kiedy dowiadujemy się o objawach fizycznych niż psychicznych, pomimo że poczucie bólu i cierpienia może być nieporównywalnie bardziej dotkliwe w wypadku tej drugiej grupy objawów.

Z powodu narosłych wokół zdrowia psychicznego mitów ktoś, kto doświadcza kryzysu, może się obawiać, że będzie postrzegany jako osoba chora psychicznie, zaburzona. Dlatego boi się poprosić o pomoc, powiedzieć komuś, jak się czuje. I niestety musimy przyznać, że nasi pacjenci w linii Mental Health Helpline (MHH) czasem stwierdzają, że tak właśnie się czuli w firmie, gdy ujawnili swój kryzys psychiczny. Według badań Polska jest na ostatnim miejscu jeśli chodzi o zaufanie pracownika do pracodawcy w kwestii zgłaszania problemów natury psychologicznej.

Z badania ADP „Workforce View in Europe 2019” wynika, że aż 46 proc. polskich pracowników nie ujawniłoby problemu ze zdrowiem psychicznym nikomu w swoim miejscu pracy. Jedynie 22,1 proc. zdecydowałoby się ujawnić problem, ale wyłącznie osobom, z którymi są blisko. Tylko 8,3 proc. pracowników wyjawiłoby prawdę przełożonemu, a zaledwie 1,4 proc. nie odczuwałoby dyskomfortu, informując o tego rodzaju problemach dział HR. W porównaniu z innymi nacjami Polacy są pod tym względem najbardziej nieufni. Niechęć do ujawnienia informacji o problemie ze zdrowiem mentalnym podziela tylko 29,7 proc. pracowników europejskich[10].

To wielkie nieporozumienie, ponieważ kryzysu psychicznego może doświadczyć każdy z nas. Wystarczą niesprzyjające, nagłe i niespodziewane okoliczności – wypadek, zagrożenie życia, śmierć kogoś bliskiego, utrata pracy – lub długo trwałe nieradzenie sobie z nadmiernym stresem czy nieodpowiednie regulowanie aktywności zawodowej, które prowadzi do wypalenia. Wystarczy pandemia.

Inną przeszkodą, która powstrzymuje pracowników i pracodawców przed zapewnieniem pomocy w kryzysie, jest kultura efektywności, siły, zaradności, wiecznej otwartości na wyzwania, która dominuje w organizacjach biznesowych. Korporacyjna nowomowa, nafaszerowana entuzjazmem i challenge’em, czasem nadmiernie ogranicza język, którym porozumiewamy się w pracy, i może blokować wyrażanie naturalnych dla każdego potrzeb: odpoczynku, regeneracji czy odchorowania intensywniejszego okresu w pracy. Mit wiecznej gotowości niekiedy blokuje kontakt z rzeczywistością i naraża długofalowo na straty i pracodawców, i pracowników, ponieważ nie pozwala ocenić zarówno sytuacji biznesowej, jak i własnych fizycznych możliwości. Zapominamy, że ignorować fizyczne ograniczenia naszego organizmu (np. zapotrzebowanie na sen) można co najwyżej przez jakiś czas, ale nie długotrwale, i na pewno nie bez kosztów. Udawanie, że zawsze jesteśmy w świetnej formie, lub niejawne wymuszanie tego na pracownikach, powoduje, że ludzie nie mówią, kiedy zaczynają czuć się słabiej, nie szukają pomocy, a potem z dnia na dzień znikają na długotrwałe zwolnienie lub odchodzą. A mogliby zgłosić się na konsultację do psychologa, ustalić plan i rodzaj wsparcia potrzebnego w tym konkretnym kryzysie i krok po kroku dojść do siebie. Obie strony wówczas zyskują.

Długotrwałym zwolnieniom lub rotacji pracowników, które zawsze wiążą się z wysokimi kosztami dla obu stron, można jednak przeciw działać. Z badań nad kryzysami psychicznymi wiemy, że jeśli osoba odczuwająca przeciążenie psychiczne szybko otrzyma wsparcie, można zapobiec dalszemu rozwojowi kryzysu, rozregulowaniu funkcjonowania społecznego i rozwinięciu się trwałych zaburzeń. Ważny jest jednak czas reakcji. W linii MHH często mamy do czynienia z pracownikami korporacji, zwłaszcza tymi z superzaradnego pokolenia X i starszymi (40/50 lat), którzy zgłaszają się w stanie totalnego wypalenia, z objawami depresji, którzy nie rozumieją, dlaczego tak się czują, przecież zawsze pracowali na najwyższych obrotach i było dobrze, a teraz nagle coś się z nimi dzieje niedobrego. Kiedy zaczynamy rozmawiać, często okazuje się oczywiście, że pierwsze objawy nadchodzącego kryzysu pojawiały się już wcześniej (np. brak motywacji, spadki nastroju lub coraz większe zdystansowanie do pracy, przemęczenie, notoryczny brak satysfakcji, drażliwość), ale nie konsultowali swojego samopoczucia, zmuszając się na różne sposoby do dobrej formy, aż organizm całkiem odmówił im posłuszeństwa.

Kiedy w kryzysie psychicznym nie sięgamy od razu po pomoc, to tak jakbyśmy z uszkodzoną w wypadku ręką, bez konsultacji z lekarzem, przychodzili codziennie do pracy i starali się nią robić dokładnie to samo, co wcześniej, mając jeszcze do siebie pretensje, że ręka nie działa jak zawsze. Dobrym przykładem kryzysu wywołanego właśnie przez wypadek, czyli konkretne tzw. zdarzenie spustowe, jest żałoba po śmierci bliskiej osoby albo żal, czyli też swoista żałoba po utracie ważnej wartości (np. związku – rozstanie, rozwód). Nasze przeżywanie nie kończy się ani na pogrzebie, ani w sali sądowej. Im bardziej próbujemy to ignorować, tym bardziej nieprzeżyte na bieżąco emocje wpływają na naszą zdolność do działania. Jedna z pacjentek w linii zgłosiła się z powodu niezrozumiałego dla niej spadku motywacji i zainteresowania pracą, która zawsze była dla niej satysfakcjonująca, a także z powodu ogólnego rozdrażnienia, które pojawiało się naprzemiennie ze znużeniem i sennością. Już w trakcie pierwszej rozmowy okazało się, że przyczyny tkwią prawdopodobnie w zupełnie innej sferze życia – pacjentka rozstała się z wielo letnim partnerem kilka miesięcy wcześniej, a w tym samym czasie zmarł jej przyjaciel. Na początku bagatelizowała wpływ tych wydarzeń, ale im dłużej przyglądaliśmy się wspólnie jej samopoczuciu, tym bardziej odkrywała, że nie pozwoliła sobie na ich przeżywanie, nie dopuściła uczucia żalu, próbowała szybko wziąć się w garść i nie pokazywać, że te zdarzenia na nią wpływają. Próba pominięcia żałoby często kończy się odroczonym kryzysem.

Z jednej strony, jako HR-owcy, nawet bardziej świadomi, często zapominamy, że kondycja psychiczna to taka sama składowa ogólnego zdrowia jak sprawne kończyny. Z drugiej strony, zarządzający, skupieni na efektywności i wynikach, albo nie są świadomi wagi problemu, albo rozmyślnie ignorują sferę psychologii pracownika, uważając ją za jego prywatną sprawę. Problem polega na tym, że przy pracy intelektualnej to głównie psychiczna forma pracownika wpływa na realizację w założonym czasie wspólnych celów biznesowych. Dlatego na podstawie wieloletniego doświadczenia w biznesie możemy powiedzieć, że tak jak niegdyś właściciele fabryk musieli zadbać o bhp, ponieważ finansowe i społeczne koszty wypadków fizycznych w pracy stały się za duże, tak teraz liderzy muszą zadbać o psychologiczne bhp, żeby obniżyć rosnące koszty zwolnień lekarskich – na skutek wypalenia, depresji, chorób somatycznych, które wynikają z nieradzenia sobie ze stresem – oraz nadmiernej rotacji, zwłaszcza w młodszym pokoleniu.