Zdrowie psychiczne pracowników

Po kilku latach szkoleń menedżerów w zakresie wsparcia psychologicznego pracowników zgromadziliśmy wykaz potrzeb, które zgłaszali uczestnicy. Pojawiło się także mnóstwo pytań o granice odpowiedzialności pracodawcy i przełożonego w tego typu sytuacjach. Jak rozpoznawać sygnały kryzysu? Jak zapobiegać kryzysowi psychicznemu? Gdzie są granice pomagania? A przede wszystkim – za co mogę odpowiadać i kiedy nie powinno się już zapewniać pomocy w miejscu pracy?

Mówiąc o zdrowiu psychicznym pracowników, mamy na myśli stan pewnej równowagi pomiędzy subiektywnymi możliwościami jednostki a wymaganiami otoczenia, do którego musi się ona dostosować. Jeżeli człowiek może wyznaczać sobie cele, z satysfakcją je realizować i być z tego powodu szczęśliwym, możemy mówić o zdrowiu psychicznym. Jego najprostsze parametry można utożsamiać ze zdolnością do miłości i pracy.

I odwrotnie – kiedy człowiek nie wie, czego chce, albo wie, ale nie ma siły realizować własnych postanowień, może pojawić się poczucie wewnętrznej słabości i niemocy. Wszyscy znamy te stany, gdy w obliczu trudności myślimy, że świat sprzysiągł się przeciwko nam (obwiniamy innych), albo czujemy, iż sami jesteśmy niewystarczająco dobrzy (obwiniamy siebie), i cierpimy z tego powodu. Możemy wtedy mówić o braku równowagi, choć jeszcze nie o chorobie psychicznej. Już w tym momencie warto szukać pomocy.

W kontekście pracy trzeba zaznaczyć, że musimy tu odróżnić cele fałszywe, narzucone, od tych przeżywanych jako własne. Do realizacji celów zewnętrznych trudniej znaleźć wewnętrzną siłę, stąd wszystkie techniki motywacyjne, które często stosuje się w zarządzaniu. Dlaczego tak się dzieje, że człowiek pełni funkcje i wykonuje zadania, do których nie ma wewnętrznej motywacji? Rzecz w tym, że to praca powinna być dopasowana do człowieka, a nie człowiek do pracy. Często dzieje się jednak na odwrót, ulega się presji pracodawców albo z powodu braku asertywności godzi się na wykonywanie nieodpowiedniej pracy. Dopasowanie do organizacji, stanowiska, zawodu, zespołu czy zadań odgrywa kluczową rolę w zapobieganiu problemom psychicznym, których geneza często tkwi w warunkach pracy – niezrównoważonych i nadmiernie stresujących.

Należy tu jeszcze dodać, że w trwającym kryzysie pandemicznym podejmuje się bezprecedensowe, nowe rozpoznania i działania w dziedzinie nie tylko wirusologii, lecz także zdrowia psychicznego i odporności. Naukowcy behawioralni mierzą w czasie rzeczywistym straty psychologiczne i starają się określić, co pomaga ludziom sobie z nimi radzić. W przeciwieństwie do – powiedzmy – ataków terrorystycznych z 11.09.2001 r. czy powodzi w 2007 r., które mimo dalekosiężnych skutków miały miejsce w skończonym okresie, otwarte ramy czasowe pandemii COVID-19 pozwalają na nowe rodzaje badań podłużnych, pomagających wyznaczyć kierunki pomocy. Oczekuje się, że nagłe masowe przestawienie się na wirtualne formy pracy i socjalizacji da początek bardziej zniuansowanym formom interakcji i troski o pracownika, co umożliwi satysfakcjonujące relacje społeczne, a nawet pozwoli przełamać doświadczenie kryzysu. Może nauczymy się pomagać ludziom w uzyskaniu większej odporności psychicznej, zanim on nastąpi – „jest to największy jak dotąd, chociaż niezamierzony, eksperyment psychologiczny w historii”1.